Handicap et entreprise
Ce mois-ci, le cabinet s’intéresse au Handicap en France et en particulier à l’intégration des personnes en situation de Handicap dans les entreprises.
Avant toute chose, il est important de rappeler quelques chiffres qui vont 
souvent à l’encontre des idées reçues. Tout d’abord, bien que le mot handicap évoque souvent une personne dans un fauteuil roulant, il faut savoir que seuls 3% des personnes en situation de handicap en France sont en fauteuil roulant et que 82% des handicaps sont invisibles.
De plus, le handicap temporaire ou définitif touche 1 actif sur 2 au cours de sa carrière, seuls 15% des handicaps sont acquis dès la naissance.
Qu’en est-il de l’intégration du handicap dans les entreprises ? Pour rappel, c’est la loi du 10 juillet 1987 qui a mis en place l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH), la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées venue quant à elle renforcer les mécanismes d’incitation à l’embauche.
Bien que ces lois aient favorisé l’insertion des personnes en situation de handicap dans les entreprises, il reste du chemin à faire. En effet selon un baromètre Ipsos, réalisé en 2014, 8 dirigeants sur 10 considèrent qu’embaucher une personne en situation de handicap est un acte difficile. Cette perception émane principalement des TPE qui jugent que le monde du handicap est trop atomisé et que face à la multiplicité des acteurs, il est parfois difficile de se savoir à qui s’adresser.
Les grandes entreprises rencontrent moins de problèmes car elles mettent souvent en place des réseaux internes de formation et aussi de soutien à l’emploi de personnes handicapées. C’est le cas du GEMA (Groupement des entreprises mutuelles d’assurance) avec Gema Handicap ou encore d’Alcatel Lucent avec @talentEgal, deux structures que nous avons eu l’occasion d’accompagner dans leurs projets.
Les freins à l’embauche d’une personne en situation de handicap qui sont les plus cités dans ce baromètre Ipsos sont les suivants :
– L’inadéquation du handicap aux exigences du ou des postes
– Une moindre productivité
– La nécessité d’aménagements ou d’équipements adaptés
– Une moindre adaptabilité en cas d’évolution du poste! Une moindre polyvalence
– La contrainte d’une éventuelle réorganisation ou réaménagement des horaires de travail
– La lourdeur des formalités administratives. La période légale d’essai trop courte
– La crainte d’une difficulté d’intégration ou d’un mauvais accueil de la part des autres salariés
Ces freins évoqués, souvent liés à des idées reçues, démontrent, encore aujour
d’hui, un besoin d’information et de sensibilisation des entreprises à la réalité du handicap en situation professionnelle. Beaucoup d’entreprises jugent les dispositifs en place opaques et mouvants, elles ont des difficultés à trouver les bonnes informations concernant les aides dont elles peuvent bénéficier (seules 35% des entreprises bénéficient d’aides à l’insertion des personnes en situation de handicap alors qu’un pourcentage bien supérieur pourrait l’être si elles les sollicitaient) .
Pour conclure, même si l’insertion des personnes en situation de handicap dans les entreprises se fait plus facilement aujourd’hui, il reste encore du chemin à parcourir notamment en termes d’information et de sensibilisation des différents acteurs ainsi que de simplification du système en place.